2023年绩效工资制度第1篇为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠下面是小编为大家整理的绩效工资制度8篇,供大家参考。
2023年绩效工资制度 第1篇
为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。
目的
通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。
适用范围
适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。
职责和权限
总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。
公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。
各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。
人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。
员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则
绩效考评、考核管理程序
员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。
部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结(两项总结可以合写，也可以分开写)，作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表q/bw·g0802-04
现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。
负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。
人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。
考评、考核管理办法
考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。
考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核;分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核;主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通;部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响;目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。
采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。
部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
考评、考核结果的处理
按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数
为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与
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各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。
按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：
部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额
+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数
=∑部门员工工资
部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖
+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数
员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+
∑部门(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×[(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)
(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)
按考核、考评分值调整薪级。
连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。
年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。
年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。
按考核、考评分值调整薪等。
连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。
年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。
连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。
无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。
考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次;若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。
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考评、考核实施细则
员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。
对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的;
对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司
减少或免受损失的;
遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的;
研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的;
才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的;
领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。
员工奖励种类和标准
能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定(公司可指定专家评定小组评审)：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次;超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级;超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。
不能直接衡量所创造价值的，参照条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。
嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。
员工处罚条件:凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。
有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的;
泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的;
故意浪费、损害公司财物的;
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遇有突发事件故意逃避，知情不报的;
未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的;
工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的;
工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的;
品行不端、行为粗暴屡教不改的;
拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的;
任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。
员工处罚种类和标准
能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚(公司可指定专家评定小组评议)：1000元以下口头警告一次;1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次;超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次;超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次;超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。
不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次;工作损失3个工作日以下的，记小过一次;工作损失5个工作日以下的，记大过一次;工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。
经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次;经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次;经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。
一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。
月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。
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生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。
各类专项考核按公司有关规定进行。
相关文件
q/bw·g0205-04质量管理工作考核办法
q/bw·g0305-04安全生产奖惩条例
q/bw·g0306-04环境保护奖惩条例
q/bw·g0702-04成本管理工作实施细则
q/bw·g0801-04员工聘用管理规程
q/bw·g0803-04员工薪酬方案
q/bw·g0805-04考勤管理制度
记录文件
gj0802/01绩效考核表(员工)
gj0802/02绩效考核表(部门负责人)
gj0802/03绩效考核表(部门)
附加说明
本制度由人力资源部编制
本制度由人力资源部负责解释
本标准主要起草人：
本标准主要审定人：
发布日期：__年5月30日
版本号：g-a受控(编号/章)：
2023年绩效工资制度 第2篇
一、目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)
根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评
(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;
(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格(10%)：百分考核记录情况，考评员工遵章守纪
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分
(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)
②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)
③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分)
员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)
注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)
①销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。
②工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)
③临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)
④业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)
注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。
2、机关职员考评
(1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)
(2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。
(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
(4)品行考评(占绩效考评成绩的25%)
①行为品格(5%)：从百分考评记录考评员工遵章守纪
从言语行为等典型事件考评员工职业素质
②工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况)
③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)
员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)
①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定)
③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)
④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励)
⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
3、管理人员绩效考评
(1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。
(2)考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
(3)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)
u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;
u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;
u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等;
u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;
u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;
u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等
③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议)
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等
考评管理人员的精神状态和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)
①部门工作安排与分配(10%)——考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性)
②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)
③部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)
④部门临时工作任务的完成情况(5%)——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录)
⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)
⑥各项财务指标考核(10%)——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。)
⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。
注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
四、绩效考评具体执行步骤
1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;
2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制;
3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。
4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据)，
注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。
8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;
宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;
为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;
收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;
监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;
针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行;
收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平;
整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
(二)绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求;
对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;
按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部;
为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
(三)企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
六、绩效考核审诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
对申诉的处理程序如下：
1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。
七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;
了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;
了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;
加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
八、绩效考评结果处理
1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。
3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
2023年绩效工资制度 第3篇
绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。
一、绩效考核的涵义
绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；
从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；
博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。
员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。
二、一个优秀企业的绩效管理应该具备的特点
1、明确一致且令人鼓舞的战略
正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。
2、进取性强又可衡量的目标
大多数企业都会制定两套目标，一套是必须要达到的基本目标，一套是要经过努力才能达到的挑战性目标。目标制订得太高和太低都没什么意义：目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，太低又会让人轻松懈怠无所追求。
3、与目标相协调一致的组织结构
为有效达成组织的目标，需要建立一个与目标相协调一致的组织结构。不同的战略需要不同的组织结构。对同一个战略来讲，不同的组织结构对该战略的满足度是不同的，对战略目标实现过程的影响也不同。比如，职能式的组织结构就很难满足多元化和国际化发展的战略目标，而矩阵式的组织结构就比较容易配合该战略目标的实现。因此当企业的战略目标确定后，应建立一个与战略和目标协调一致的组织结构。
4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价
基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考核成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。
绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在与改善及增强考核者与被考核者之间的关系；
分析、确认、显示被考核者的强项与弱点，帮助被考核者善用强项与弱点；
明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；
反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。
5、迅速而广泛的绩效成绩应用
目前，大多数企业进行企业管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配。而实际上，对绩效成绩应用包括以下六个方面：工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展。
三、绩效考核制度管理操作过程中的误区
1、绩效指标设置不科学。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周；
而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。
2、绩效管理与战略目标脱节。现实中不少企业在每年年底进行考核的时候，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好。究其原因，最主要的还是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的审报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略实施发生了脱节现象，就难以引导所有员工趋向组织的目标。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。
3、绩效考核的主观性。健全的人事考评制度就是旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。
四、绩效考核的作用
在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过：“组织的`目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。
1、绩效考核是决定人员调配的基础
通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；
发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；
发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。
2、绩效考核是人员任用的前提
绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。
3、绩效考核是进行人员培训的依据
人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。
4、绩效考核是确定劳动报酬的依据
企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。
5、绩效考核是激励员工的手段
根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。
6、绩效考核是促进员工成长的工具
工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。
绩效考核的应用范围很广。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；
应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。
五、如何有效实施企业员工绩效考核
1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，开展有效的工作分析
即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。
2、建立绩效考核体系
绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩是通过科学的体系管理出来的；
其次，要明确绩效管理的目标；
然后就要贯彻执行；
最后总结考核。
3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具
结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。每一种评价工具都有其优点和不足，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。
4、完善工作绩效标准，使用明确的绩效要素
完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效一贯是高质量的；
“好”——称职的可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。这样就会使考核者容易对评价结果进行理解。避免使用诸如“忠诚”、“无私”等抽象的要素名称，除非它们能够用可观察的行为来证实。
5、减少考核者的主观性，注重绩效考核反馈
选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；
训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；
尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触；
及时将考核结论酌情告知员工；
在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。
6、建立申诉等审查制度
建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定，对员工、对企业负责。如果发生裁员或辞退事件，应整理有关的工作绩效考核书面材料，对裁员或辞退的原因做出解释，并妥善处理相关事宜。
绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目的。
绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作和达到企么样的绩效过程。作为员工绩效计划阶段管理者和员工应该经过充分地沟通，明确为了实现组织的经营计划与管理目标，员工在考核期内应该做什么事情以及应该将事情做到什么程度，也就是明确员工的绩效目标，约定员工成功的标准。
在制定绩效标准的时候，一定要注意与员工的沟通。传统的自上而下传达任务的方式，更多地体现出对员工的控制作用。而在绩效管理循环中，绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。
绩效管理是一项长期、复杂的工作，对作为评估基础的数据收集工作要求很高。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；
应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。
总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。
总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
2023年绩效工资制度 第4篇
近年来，石油企业进行了以引入人力资源市场价位理念为核心的基本工资制度改革，打破了基本工资制度高度统一的格局，初步建立起了适用于不同岗位、不同类型人员、突出岗位技能要素，与现代企业制度相适应的多种形式的"基本工资制度，提高了整体工资水平，保障了人人增资，对激发职工劳动热情、促进企业生产发展和经济效益提高起到了积极的推动作用。
一、新型基本工资制度的特点
（一）突破统一格局，实行多种形式同时并存
新型基本工资制度打破了传统的高度统一的单一的岗位技能工资制度模式，转变为对不同岗位、不同类型人员分别实行岗位等级工资、岗位技能工资、年薪制以及协议工资制四种不同的工资制度，体现了“分而治之”的管理思想，实事求是地区分了管理岗位、专业技术岗位、操作服务岗位职工劳动的不同性质和特点，进一步理顺了企业各类人员的工资分配关系，有利于调动不同类型人员的工作积极性。
（二）参照市场价位，实现工资分配市场化
新型工资制度的一个鲜明特点就是工资水平与市场劳动力价格接轨，从而使石油企业职工的工资水平融于人力资源市场均衡价格之中，成为市场均衡价格的一个有机组成部分，实现了工资分配的市场化，体现了企业内部、外部、职工个人三方面的公平性，同时，也有助于多维人力资源市场均衡的形成，利于石油企业从社会大市场中获取必需的劳动力和优秀人才。
（三）突出岗位要素，拉开分配档次
新型基本工资制度严格按岗位划分等级，以劳动技能或岗位工作年限确定档次，突出了岗位、技能要素，体现了岗位劳动价值，其对应的岗位（岗技）工资单元，居于主导地位，在整个工资标准体系中占绝大份额，所占比重最高，达58%。同时，相邻岗等之间的工资标准，根据劳动复杂程度、责任大小等情况，合理安排不等的工资差异，最低仅30元，最高达545元，较大幅度地拉开了分配档次，这样，有利于激发责任重、贡献大岗位人员的工作积极性和创造热情。
（四）工资结构简化，单元功能明晰，操作方便易行
现行基本工资制度对原有工资单元进行了合理的取舍、调整，并严格界定其功能，仅设置了岗位工资、津补贴、奖金三个工资单元，较原制度减少了40%。同时，对原有津补贴的项目实行了清理、归并，项目数量也有所减少。工资结构的简化，单元功能的明晰，工资项目数量的减少，达到了业务人员操作简单，管理方便的目的。
二、新型基本工资制度存在的主要问题
改革后的新型基本工资制度既以接轨劳动力市场价位为核心，调整了不同岗位、不同类型人员的工资关系，又实现了人人增资的目标，因而较大程度上调动了职工的生产工作积极性，尤其是高职务、高职称、高技能、高学历人员以及机关工作人员在工改中得到了应有的尊重，因而工作热情普遍高涨。但由于工资改革是一项极其复杂的系统工程，是对原有分配关系的重大调整，难免存在不足之处。
（一）整体工资水平偏低，与石油职工的劳动付出不尽匹配，与市场劳动力价位存在差距，对职工尤其是新工无明显吸引力。
实行新的工资制度后，公司职工月基本工资约XX元，与劳动力市场价格存在一定差距,这不仅与石油职工野外作业、条件艰苦、再就业能力极弱、年老无退路的特点不相适应，而且与石油企业在国民经济中的重要地位不匹配，还与其他企业职工的工资水平不平衡。
钻井队的新增职工人月均工资约1200元，与市场劳动力价位差距较大，对新生劳动力不具有吸引力，新聘用的大中专生到公司报到后不久就离职的现象，年年发生。
（二）三个工资系列之间的工资差异较大，引起一定的内部矛盾。
一是工改后，管理岗位、专业技术岗位人员的平均增资水平普遍高于操作服务系列职工的增资水平，操作服务系列职工意见较大。
二是前线职工认为，新的基本工资制度使机关干部增资多，前线反而增资少，这样，前线与后勤职工的差距越来越小了，因此，在前线工作没有奔头，还不如下到后勤工作。
三是从一线调至后勤的一般操作岗位人员，尤其是套改后调动的，由于不能执行13-16档标准（仅限技师、高级技师使用），降低工资太多（多数职工比工改前还低），因而很有意见，认为现行新型工资制度对他们没有优惠，不如旧制度好，对新制度产生不认同感。
（三）以岗定薪原则没有得到全面落实，岗技工资依然是原等级工资的再生品，工作年限依旧是操作岗位职工工资收入的决定性因素。
以岗定薪原则仅仅在管理岗位和专业技术岗位得以实现，而操作服务岗位则没有严格按岗位确定工资，这本身就是矛盾的，自然形成了较大的横向不平衡性。
操作服务岗位职工的工资收入始终没有摆脱工作年限是决定性因素这一束缚，从而使原有的不合理的工资关系、工资因素仍然沿袭，关键岗位与辅助岗位、主要岗位与次要岗位之间的工资差异，要么依然倒挂，要么没有达到令职工感到满意的效果。
（四）积累劳动贡献未得到应有的尊重，造成一定的平台矛盾。
主要表现在：
一是工龄津贴提高的幅度太小，不足以弥补积累劳动贡献的差别。二是对待积累劳动的政策不统一：对操作服务系列人员，承认积累劳动，而对管理、专业技术岗位人员则一盘否定。从而使管理、专业技术岗位人员原获得的奖励晋级、野外年限浮动工资固定部分实质上被统统取消。对此，部分老同志极为不满。
（五）个别政策规定不合理，引起部分职工心理不平衡。
一是部分原岗位工资与技能工资之和相等的基层操作岗位职工，居于高岗位的，其工改后的新标准反而比低岗位职工低，这明显不合理，职工想不通。二是部分职工从高岗序岗位变动到低岗序岗位后，其新套入的工资标准反而比同期参加工作但一直在低岗序岗位工作的职工低，这也明显不合理，尤其是同工种不同岗位的职工，很有意见，认为到高岗位工作后反而吃亏，负面效应较大。
三、对策
（一）遵循劳动力市场价格规律，合理定位石油职工尤其是野外作业职工的工资水平。
根据西方劳动经济学的观点，人力资源市场价格是多维人力资源市场均衡时的价格，而多维人力资源市场均衡价格是一组而非一个价格。石油企业人力资源市场价格只是多维人力资源市场价格的一个组成部分，石油职工劳动条件、劳动环境的特殊性是其他许多企业所无法比拟的，其劳动力价格高于其他行业是必然的，也是实现多维劳动力市场均衡所必需的。
据有关权威资料介绍：只要人们的生活水平得到一定改善，人们就不愿从事采掘业等艰苦行业工作。为此，必须首先对石油职工的劳动进行正确评价，这是合理定位石油职工工资水平的前提，也是使石油企业持续获得必要劳动力尤其是优秀人才的基础。当前，石油职工的工资水平应至少定位在其他行业的150%左右，并随社会经济的发展，逐步提高差距。
工资报酬是劳动者行动的内在驱动力。合理定位石油职工工资水平，有利于引导劳动力流向石油企业尤其是流向野外骨干队伍，有利于增强职工劳动热情和工作责任感，有利于消除职工的不公平感，避免出现职工出工不出力和“身在曹营心在汉”的消极现象。
（二）全面实施以岗定薪原则，将岗位、技能要素置于决定职工工资收入的绝对地位。
重点是将操作、服务岗位职工的基本工资制度，也与机关管理和专业技术岗位职工一样，按岗位确定，真正突出岗位、技能要素，使职工的工资标准与职工原岗位工资、技能工资情况脱钩，合理拉开关键岗位与辅助岗位、主要岗位与次要岗位、高岗位与低岗位之间的工资差异，提高职工对关键岗位、主要岗位、高岗位的向心力。
（三）科学评价不同类型岗位的劳动差别，选准等价劳动岗位，合理处理不同类型岗位之间的平衡关系。
对管理岗位、专业技术岗位、操作服务岗位进行科学测评、分析，找出三者之间的等价劳动岗位，从而合理确定三个工资系列岗位之间的制衡关系，避免内部矛盾的发生。
三大工资系列岗位之间的平衡关系可以为：主办与助工、钻工（10岗序）相对等价；
助理主办与技术员、钻井队一般管理人员（8岗序）相对等价。在此基础上，根据相邻岗位的劳动差别，合理确定各岗位的岗位（岗技）工资标准。
（四）适度加大对积累劳动贡献的补偿力度，形成完备的工资增长机制。
职工的积累劳动贡献，应当得到应有的承认和尊重，要给予适当的补偿，使年轻职工与年老职工、管理岗位职工与操作岗位职工等不同类型职工都具有合理的增资渠道和因素。可从以下几方面适度加大对积累劳动贡献的补偿力度：
一是适当提高工龄津贴标准，合理处理新老职工的工资关系，标准可提高为8元/年或10元/年。二是为体现对野外一线老职工的关心，弥补其在野外工作的积累贡献，促进其安心野外工作，对原执行了野外年限浮动工资制度的老职工，若调至后勤单位，在就近低套时，可套入到13-16档号档标准，但最高不得超过现同岗位、同期参加工作职工的最高标准。
（3）将职工原岗位技能工资制度中的奖励性工资部分(如奖励晋级等)对接到新制度中，设置积累贡献工资加以保留。
（五）调整改进部分运行规定。
1.对同工种范围内的不同岗序的基层操作岗位职工，若原岗位工资与技能工资之和相等,但套改后高岗位的工资标准反而比低岗位低的，则在岗技工资动态运行中允许向上高靠一档。这样，既可稳定高岗位职工，又可实现此类职工以后回到低岗位时工资标准可以与同期参加工作但一直在低岗位工作的职工保持一致（而现行规定则至少低一档），避免发生内部矛盾。
2.对现行操作岗位人员“从高岗序岗位变动到低岗序岗位”的动态运行规定作如下调整：以原岗技工资额就近就低套入新任岗位的岗技工资标准，但最高不得超过同期参加工作职工的最高档次。由此从根本上避免“高岗位职工变动到低岗位后的工资标准反而比同期参加工作但一直在低岗序岗位工作的职工低”这一不合理现象产生。
2023年绩效工资制度 第5篇
为更好地调动我县乡镇卫生院职工的积极性，进一步推进乡镇卫生院绩效工资制度的顺利实施，促进卫生事业的发展，结合我县实际，特制定本管理办法。
一、指导思想
以服务和促进乡镇医疗卫生发展为目标，以提高医疗卫生干部队伍素质为核心，充分发挥绩效工资的杠杆作用，着力构建科学规范的干部职工绩效考核评价制度，激励广大职工积极主动完成各项工作任务，促进医疗卫生事业又好又快发展。
二、考核范围
全县所有乡镇卫生院在编在岗的职工。
三、绩效工资的分配
根据__年2月13日河北省医改领导小组会议精神，进一步完善绩效工资制度，把基础性绩效工资与奖励性绩效工资比例调整为4:6或3:7。根据本县实际情况作相应调整。
(一)基础性工资的分配。基础性工资包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资(占绩效工资总额的30%)、艰边津贴。根据医德医风、思想政治素质、精通业务程度、工作能力、工作责任心、工作作风、岗位职责、工作纪律和行业作风以及考勤等情况实施100分考核，每月按考核分数得相应比例的基础性工资，月底直接打入个人卡户，下列情况可享受基础性工资：
1、因工(公)负伤在规定的离岗治疗期间;
2、工作人员在国家规定的产假、探亲假、婚丧假期期间;
3、工作人员经批准离岗学习时间;
4、工作人员因病休假2个月以内的，需持上一级医院的诊断书证明及卫生局主管领导批准或医院住院证明;
5、请事假(七天以内由本单位领导批准，超过七天者，由卫生局主管领导批准)全年累计不超过一个月的;超过一个月，不足六个月，超过天数发本人基础工资的60%。
下列情况不在享受基础性工资：
1、工作人员事假全年累计超过六个月，超过天数停发;
2、工作人员无故旷工不上班者，扣发旷工天数的全部工资或解除聘用合同。
(二)奖励性绩效工资分配。奖励性绩效工资占绩效工资总额的70%。实施分配打破本单位个人档案工资界限，根据单位职工每个人工作量的实际完成情况制定分配方案，在分配中要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。奖励性工资要按月考核，工资按月或季度发放。单位年终结余的50%部分按全年每人每月绩效考核情况年终一次性发放。奖励性工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无特殊原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能进行或参与绩效工资的发放。具体情况如下：
1、乡镇卫生院结合新农合、医疗、防疫、管理(院长、副院长、后勤)等岗位的实际情况制定奖励性绩效工资分配办法，可设立科室负责人津贴等项目,充分发扬民主，广泛征求职工意见，院领导班子研究后，经职工大会通过，报卫生主管部门批准后实施，并在本单位公示。
2、乡镇卫生院院长享受全院平均奖励性工资100-150%，也可和职工一样按业务量考核发放。(院长奖励性绩效工资标准与当年新农合年终考核结果挂钩，考核分值不少于总分值比例的40%。)
3、下列情况之一者，正常享受全院正常上班人员平均奖励性绩效工资：
(1)工作人员在国家规定的产假、婚丧假、探亲假;
(2)工作人员因工(公)负伤治疗期间的;
(3)工作人员因工作需要有单位经批准离岗学习 。
4、下列情况之一者，不享受奖励性绩效工资：
(1)工作人员事假全年累计超过六个月，超过天数停发;
(2)工作人员无故旷工期间。
四、组织实施
(一)加强领导，明确职责。各乡镇卫生院要切实加强领导，明确职责，依照本《管理办法》和本单位实际情况，制定本单位具体的绩效考核实施方案，统筹负责本院职工绩效考核的组织实施工作。实施方案必须经过职工大会讨论通过(有半数以上人员到会，且得到到会人员50%以上人员同意)，上报县卫生局审批后实施。
(二)完善制度，强化监督。要不断健全职工绩效考核制度，完善考核内容、形式及办法，形成长效机制。努力提高绩效考核的科学性、民主性和公开化，随时接受单位职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本单位进行公示，公示期不得少于3天。有反映意见的要及时核实，确属考核分值有误的，必须重新确定考核分值;考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人。
(三)强化督导，加强考核。县卫生局在宏观上指导各卫生院的绩效考核工作，把职工绩效工资考核分配工作纳入单位年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。定期组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督导检查，确保绩效工资的顺利实施。
2023年绩效工资制度 第6篇
绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的.变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值
1、考核的内容分以下三部分：
（1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；
（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；
（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算
原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；
3、直接上级一般为该员工的考评负责人；
4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；
2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项
1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；
2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
七、本制度自颁布之日起实行。
2023年绩效工资制度 第7篇
一、指导思想
维护教职工利益，构建科学合理、公平公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师岗位及教育成绩突出的教师倾斜，统筹兼顾学校内部各类人员的工作绩效考评，适当拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育事业又好又快发展。
二、实施对象
当学年在编在岗的教职工。
三、考核分配原则
坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。
坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工作分配方案力求科学合理 ，绩效工资差距不宜过大。
四、发放形式
学校教职工奖励性绩效工资按学年(期)度考核造册，报市教育局审核后通过个人工资账户直接划拨到教师个人工资卡。
五、发放办法
(一)奖励性绩效工资的考核、分配与发放
个人考核总分值为100分，其中德15分，能10分，勤50分(考勤占15%、工作量占60%、教育教学过程占15%、兼职10%)，绩25分。具体考核细则如下：
考核项目及计分标准
(1)考勤。(10分)
主要考核教职工出勤情况。考核依据为学校考勤办法和考勤记载。
法定假
①婚假：符合法定年龄者享受婚假3天，凡男年满二十五周岁、女年满二十三周岁初婚的为晚婚，婚期增加7天。②产假：符合法定结婚年龄生育第一胎享受产假3个月;女方年满二十四周岁生育第一胎的为晚育，无论是顺产还是剖腹产产假为4个月，给予男方护理假3天;育龄妇女生育第一胎后应主动采取节育措施，避孕失败造成小产者产假15天，引产者产假1个月。③丧假：本人的父母、岳父母(公婆)、配偶、子女去世，丧假3天，其他亲属1天。
请假手续
①病假、事假无论时间长短均应写书面请假条。②向校长请假准假后由本人持准假条到教导处备案，安排好课务。(特殊情况办理补假手续)领导干部、教师出公差应事先与班主任或搭班教师打好招呼，安排好课务方可离校。
考勤考核办法(满分10分)
①事假一天扣1分，事假超过3天，每天扣2分。②病假每天扣分。③迟到或早退一次扣分。(含学校的会议、教研活动等)④旷工一节扣2分。
工作期间，事假3天以内，一般病假7天以内(住院15天以内)的，按天数扣减当月奖励性绩效工资(病事假发生在同一月的，合并计算请假天数，下同);矿工1天，事假15天以内，一般病假在15天以内(住院治疗30天以内)的，不得享受半年考勤奖;累计矿工2天以上15天以内的，事假15天以上1个月以内的，一般病假1月以内(住院治疗1一个月以上)的，不得享受全年的考勤奖;精神不振，出工不出力，不在工作状态的，视为出勤不全，酌情扣减考勤奖。
出勤主要考核教师遵守学校作息制度情况，包括学期中事假、病假、旷课、旷工、开会迟到早退等情况，学校根据具体情况，从总分直接扣减。
(2)工作量(30分)
本项考核以百分制进行，每学期进行一次。
根据岗位设置确定教师工作量，教师能切实履行岗位职责，认真抓好教育教学工作，工作认真负责，视为满工作量。基本为14-16节每周。
个别岗位因实际因素视为不满工作量，具体折算如下：图书室管理为满工作量的40%;科学仪器室管理为满工作量30%。团队、工会可以根据实际工作核算工作量，也可以按平均工作量增加40%。个别临时性中心工作，根据实际核算工作量;统一的临时性工作不计工作量，没有参加的一次可以扣3-10分。初中教师周日到岗的每月可以加5分计入(出满岗的才加)
工作量考核：达到满工作量为100分，不满工作量的得对应分数，代上一节课加分，因私少上一节课扣分。
分配办法
全校绩效奖励性工资总额的30%除以全校工作量考核得分总和再乘以教职工个人工作量考核得分就是教职工个人工作量绩效工资额 。
(3)教育教学过程
主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。
师德：(15分)
对在教育教学中，有体罚或变相体罚学生，造成一定后果，有一定社会影响的;向家长索取物品，有损学校形象的;参与赌博等违法活动的，由行政会研究视情节扣除相应的师德考核分。影响大的老师不得享受德的考核奖，教师德育考核不合格的，其绩效考核直接确定为不合格等次，不得享受当年的奖励性绩效工资。
学生在校期间，教师应对学生安全负责。学校把安全考核纳入教师德的绩效考核。集体活动、放学排队，课间课堂上等都应避免大小事故发生。如发生事故造成影响，经行政会研究将扣除责任人安全考核分(总分不超出15分)
政治思想和职业道德表现有下列情况之一者，从基本分中累计扣分，直至扣完为止。
不能正常参加政治学习或学校组织的政治活动，无故缺席者扣1分。
因犯有严重政治错误，受到上级有关部门通报批评或处分扣10分。
因体罚或变相体罚学生造成不良影响的扣3-15分,造成伤害触犯法律的移交司法处理。
向学生家长索要钱物或暗示学生家长请客送礼，成不良影响的扣2分。
参与赌博、搞封建迷信活动等违法行为，造成一定影响的扣3分。
教师有严重不团结行为或出现打架骂人的恶性事件造成一定影响的扣3-15分,触犯法律的移交司法处理。
正常上班时间内，不得进行打牌，下棋、球类等与教学无关的活动，发现一次扣1分(学校安排的比赛除外)。
凡擅自离岗，上班期间随便出入者，发现一次扣1分。
9、上班期间酗酒过度，有损教师形象的每发现一次扣3-10分。
教学教研(20分)
1、教学常规10分
⑴备课教师应在认真钻研教材、课标、了解学生的基础上，制订好学期授课计划，并按进度与课时认真编写课案，课案必须精心设计，教案的详略应以有利于教学实践为原则，新教师、青年教师写详案，备课的考核以检查记录累计平均值为准。如有以下情况酌情扣分。
①已备课时每少于应备课时(按教参要求)一课时扣1分，直至扣完。
②不按学校要求的格式进行备课，发现一课时扣分，直至扣完。
③考核范围内的青年教师不写详案，每发现一课时扣分。
④教学内容、教学目的要求，教学重、难点，教具安排不明确，发现一课时扣分。
⑵上课上课是整个教学工作的中心环节，上好课是提高教学质量的关键。上课要做到目标明确，内容正确，改革教学方法，掌握教学的基本功、严格上课常规。达如有以下情况酌情扣分。
①有课不上，发现一次扣1分，直至扣完。凡听课中发现满堂灌的老师一次扣1分，
②不按课表上课或擅自调课，发现一次扣1分，直至扣完。
③不按时候课进课堂，无故迟到、早退、离开课堂者或者接打手机等行为，发现一次扣1分，直至扣完。
④上课清点学生人数，因不实行点名制而引发的学生的不安全因素等，发现一次扣2分。诱发的其它责任事故按安全责任合同办理。
⑶作业布置与批改
布置作业要依据大纲和教材要求，作业题要精选，作业量要适当，符合省“减负”规定。及时、认真批改作业，一周内完成作文批改，其他作业原则上在当天(不得超过第二天)批改好。不漏批、错批作业，作业格式和批改格式符合学校规定。教师应严格作业书写要求，对作业不合格的，要批评教育，严禁以压作业作为惩罚学生的手段。重视口头作业及动手能力训练。如有以下情况酌情扣分。
①组织或要求学生征订、购买学校统一规定之外的教辅资料。发现一次扣2分。
②美术及劳动科技课手工作品于期末上交，其它各学科应按课标要求对学生进行认真考查并做好记录。达不到上述要求者，发现一次扣1分。
③作业不按批改要求批改的，或请学生批改的，发现一次扣1分。
④作业布置偏少或偏重的，布置惩罚性作业的，酌情扣分。
⑷辅导辅导应针对学生的不同程度，因人制宜。辅导可采用集体辅导、个别辅导、同学之间互帮互助等多种形式进行。课外辅导要有计划、有目的、有准备、有记载。对学习基础差的学生要热情关怀，重点辅导。对学习成绩优异的学生应充分发挥其特长和优势。按要求填写好成长记录。如有以下情况酌情扣分。
①无成长记录每人次扣2分(由教导处统一确定人头)。
②教师单独将异性带到其它隐蔽场所辅导，发现一次扣1分，严重者将追究师德直至解聘等。
③早读课或自习课教师必须按时到班辅导。发现不到班辅导或不按时到班辅导者一次扣1分。直至扣完。
⑸考核进行考核是巩固学生基础知识，形成技能的关键。考核将由学校逐步实行改革，考核分过关考核、期末考核进行。
(1)过关考查 过关考查由教导处，教研组组织进行，各项目过关率应不低于80%。有下列情形之一的将予以扣分。①不进行重点单元过关考查的每一次扣2分。②对没能过关的学生不进行再过关的扣1分。③过关人数低于全班人数的80%扣1分。
(2)期末考查 ①期末考查由教办、学校统一组织进行，成绩进入绩效考核和加分项目。因绩效发放的时间等因素制约可以顺期兑现落实。②音、体、美、电脑等专兼任教师要按照课标要求进行考查。
③对不完成教学任务的扣2分，按规定无成绩记载的扣2分。
2、教研 (10分)
按时参加学校组织的各类业务学习，集体备课有书面发言稿，能主动听课，每学期人均听课达10节以上，骨干教师培养计划考核对象听课每学期达20节。45周岁以下(含45周岁)教师每人交一篇有质量的教学论文，认真学习教科研理论，撰写《教师专业成长学习心得》10篇(女50周岁及以上，男55周岁及以上减半)，并按学校要求进阅览室看书学习，按要求撰写好读书笔记。有下列情况之一者，酌情扣分，直到扣完为止。①学校组织的各类业务学习，无故不参加一次扣1分。②集体备课，无中心发言稿扣3分。③每学期听课节数达不到要求，每少一节课扣2分，无评课意见，每少一次扣分。
④青年教师未完成学校交给的教学公开课任务的每次扣5分。⑤每学期教师未按学校布置的要求参加各级论文竞赛的，无教研论文的扣4分。⑥教师撰写的读书笔记达不到要求的，每少一篇扣2分。
(4)教育教学考核实绩 (25分)
“绩”主要包括教育效果、教学效果。重点考核：①教学工作态度、敬业奉献精神、教育学生成效，主要以学生对教师评价为依据。(5分)②维护团结稳定，维护学校荣誉和教师形象，出色完成学校安排的其他工作任务，主要以考核小组的评价为依据。(5分)③教学业绩主要以学期片区统考所教学科的综合分和特优生完成率为考核依据。一等的得满分，二等的得10以上，末等的得5分，因特殊原因中途接班的以起始名次为依据，每上升一个名次加2分，但满分不得超过15分。(15分)
特别要强调一点，凡是需要参加考调的老师，实绩考核当年(期)综合评定不得居于片区末等。(处于自然班倒三分之一名次)
第二项：加分
师德加分：
师德表现考核合格并且被教职工公认为政治思想和职业道德突出的(被评为校师德标兵)加2分，受到校、区、县、市、省、国家级有关部门表彰的分别加2、3、4、5、6、7分;同时受到不同级别不同类型表彰的以最高级别计分。
在安全隐患排查上，及时发现报告(处置)有重大隐患有立功表现的加3-10分。
教学教研加分：
教师教学评优及基本功竞赛与辅导奖，参照以下条款执行：
区级学生竞赛活动中获团体第一名的辅导教师得2分，第二名得1分，第三名以下不得分。
在县、市、省、国家教育部门正规机构举办的学生学习、文艺、体育等竞赛活动中获团体一等奖的辅导老师，分别得3、5、8、10分，二、三等奖(组织奖)按相应级别一等奖的80%与60%标准奖励。在非教育部门举办的上述活动中获奖的按上述标准的25%执行奖励。
在县、市、省、国家级教育部门正规机构主办的学生学习竞赛活动中，学生获个人一等奖指导教师分别得1、、2、3分，二、三等奖按相应级别的80%与60%标准奖励。在非教育系统举办的上述活动中获奖的每人次按上述标准的25%执行奖励。
学生作品在县、市、省、国家级教育部门正规刊物上发表，辅导教师分别得1、2、4、6分。
教师教学研究有下列实绩，按下列标准加分：
在教育行政部门举办的论文评比活动中，获区、市、大市、省级一、二、三等奖的，分别加分：区级(2、1、)，市级(3、2、1)，大市级(4、3、2)，省级(6、4、3)，国家级(8、6、4)(非教育行政部门不纳入此范围)，同篇论文以最高层次计分，每个层次特等奖参照上个级别一等奖计算，鼓励奖参照下个层次三等奖执行。
区级教育教学评优活动中一、二、三等奖分别得3、2、1分。县、市、省、全国性教育教学评优及基本功竞赛中获一等奖，分别得5、8、10、15分，二、三等奖分别按相应级别的80%与60%标准奖励。在非教育系统举办的上述活动中获奖的按上述标准的25%执行奖励。
承担各类教学公开课任务的区、市、大市、省级、国家级每节课分别加(2、3、5、8、12分)。
论文发表(必须有“三标识”的：国内刊号CN、国际刊号ISSN、邮发代号)按同级获一等奖计算，论文交流参照同级论文评比二等奖计算。(主要指教育刊物(校报可以加1-2分))。
承担市级课题实验班教师，每学期有明确的课题研究计划，积极开展实验、收集、整理好实验材料，按时按质地完成学校交给的任务，课题负责人加3分，课题组成员、实验班教师分别加2分。当年课题评估合格或鉴定结题另加2分。若获省市教科研成果奖，分别给予课题教师奖励，省级为(5、4、3)，市级(4、3、2)，县级(3、2、1)。凡参加实验课改的教师在评先评优职称晋升等活动中将优先考虑。
在学校期末优秀教研组评选中，获得一等奖的教研组，所有组员每人加2分，组长加5分;二等奖教研组所有组员加1分，组长加3分。
7、中三会考中综合排名在区前三名者，语数外老师加30、20、15分。其余学科按70%计分(小学毕业考试语数居片区前三名者)，生物地理按50%计分。单科成绩综合处于前三名者，优先享受外出学习进修培训的机会。
分配办法
教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作者考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。
发放要求
(1)有以下情况之一的，不享受奖励性绩效工资。
a本学期累计旷工达3个工作日、事假累计超过1个月以上的;b解除聘用合同的; c停发工资的;
(2)经过市教育局批准的提前离岗退养人员只享受考勤和基本工作量分值的绩效工资。
(3)在师德师分方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，够不上纪律处分的，酌情扣除奖励性绩效考核得分。凡学年内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除奖励性绩效考核得分的20﹪、30﹪、50﹪、60﹪、70﹪、80﹪、100﹪。
(二)单独发放的奖励性绩效工资的标准与发放
标准
(1)班主任津贴(每学期按5个月)：原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴归并，不再分设，纳入绩效工资管理。班主任津贴总额为学校奖励性绩效的15%，分基础性和考核性两项，其中基础性班主任津贴的标准为每人每月120元;考核性班主任津贴为余下班主任津贴部分。(小学最高不超过180元每月，初中最高不超过240元每月)
(2)行政人员津贴(每学期按5个月)：经过教育局任命的校级中层以上干部，按教办与学校考核标准核发。其津贴总额按教办的统一方案执行。
副校长系数为，教导主任系数为，办公室主任、总务主任为副教导主任为专职支部书记、学校专职报帐员按本校平均奖励性绩效工资的倍提留(30岁以下系数为，30-40岁系数为，40岁-50岁系数为，50岁以上系数为)
学校专职支部书记，副校长、中层干部及专职报帐员绩效考核内容，主要是以省教厅、南充市教育局《试行办法》“第三章第七条”之规定执行，考核的主要内容为“德、能、勤、绩”等方面。
“德”主要考核领导干部的思想政治素质，人格素养、职业道德、工作作风、政令畅通、团结协作、廉结自律等方面。
“能”主要考核领导干部教育教学能力，教研指导能力，德育工作能力，组织管理能力和领导执行能力。
“勤”主要考核工作量，常规工作和出勤。
①工作量分为职务工作量和教学工作量。职务工作量：学校副校长计个工作量(30岁以下计，30-40岁计，40-50岁计，50岁以上计，其他领导干部以此类推);教导主任计个工作量;总务主任、办公室主任计个工作量。教学工作量：以学校标准工作量，根据实际承担的教学任务，计算领导干部的教学工作量，学校领导干部教学工作量超出部分×计入总工作量。
②常规工作分教学常规工作和管理常规工作。教学常规工作以教学“六认真”考核综合得分为依据，计算公式为：领导干部承担的教学工作量×考核得分率×常规分值;管理常规工作，以领导干部分管工作或部门工作的完成情况、工作实效的考核分为依据，计算公式为：领导干部职务工作量×考核得分率×常规分值。
③出勤。根据学期内领导干部出勤，包括事假、病假、开会迟到、缺席等情况 在总分中直接扣减。
“绩”主要考核：①领导干部的教学工作态度，敬业奉献精神，全面育人的效果，主要以学生评价的结果为依据;②领导干部的教学实绩，主要以每学期参加片区统考所教学科的综合得分和优生完成情况为依据;③领导干部管理工作业绩，主要以教职工对领导的组织力、执行力的评价为依据;④领导干部对学校工作支持、协调、配合的成效，主要以校长和班子其他成员的评价为依据;⑤领导干部完成教办安排工作的时效情况，主要以教办的考核评价为依据。⑥领导干部在教育教学，教研教改、学校管理等方面，成绩突出，获得表彰奖励适当加分。
学校领导干部绩效考核，先由学校考核小组进行考核，再由教办考核确定其最终得分。学校领导干部绩效考核量化细则由教办制订。
学校领导干部奖励性绩效工资计发为：学校奖励性绩效工资总额÷参与考核的教职工人数(校长除外)×系数×考核得分率。
校长津贴按学年度核定标准，由教育局考核发放。
(3)后勤人员的考核以后勤管理细则执行。
发放
班主任津贴的发放与其他绩效一并进行。方式相同。
六、考核工作的组织领导与监督
本绩效工资考核方案及发放细则将通过教代会和教职工大会讨论通过，一经通过，年度内一般不再改动。
实施考核的全过程公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，分数将安排在学校公示栏进行公示。
学校将成立教职工绩效工资考核分配领导小组，负责教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。
4、其他相关事项以上级文件为准。
附一 班主任考核细则
为充分发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，调动工作积极性、主动性、创造性，促进班级管理工作的制度化、规范化、自动化，为班主任聘任、评优及发放班主任津贴等提供依据，特制定本细则。
一、班主任常规工作考核内容：
1、能及时制订本学期班主任工作计划，迟交者扣2分，不交者扣5分。有个性化的加2分，有雷同者不加分。(以班务手册记录为依据)制订有个性的班级公加2分，没有的不得分。(以学校检查为依据)制订有班风、学风的加3分，没有的不得分。(以学校检查为依据)平时能按时上交资料，每次得2分，迟交者扣1分，不交者扣2分。学期结束前，能及时撰写班主任工作总结，并按时上交者加5分，迟交者扣2分，不交者扣5分;有个性化的加2分，有雷同者不加分。
2、能认真组织好每周一次的班队活动课，班队主题活动每学期不少于5次。其中主题活动每举行一次得2分，未举行的倒扣2分，班队课移用1节扣1分。(以班队活动记录和学生座谈为依据)
3、每天上好晨间谈话课，并及时做好记录，少上一次扣分(以学生座谈和晨谈记录为依据,尤其是留守学生中心理不很健康的学生以及班上的问题学生)，搞好全到场工作，督查落实所辖区域的卫生、锻炼、集会、劳动实践等常规工作，凡一次不到场落实的扣2分。
4、经常和学生家长取得联系，能采取适当手段，每学期对50%的学生作一次家访或与家长书面联系一次，缺一次倒扣1分。(以座谈和家访记录为依据)同时考核班级巩固率，每流动一人扣5分，流失一人扣10分，每增加一人加8分。
5、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，经常了解班风，学风情况。每月至少能组织1次班级学生干部会议，每学期不得少于5次，每组织一次得2分，少开一次倒扣2分。(以班干部会议记录和学生座谈为依据)
6、每学期至少召开2次以上的学习差异生会议，做好提优补差工作。每组织一次得2分，少开一次倒扣2分。(以会议记录和学生座谈为依据)没一学期至少和科任教师有四次以上碰头会，研究班级发展策略，有记载。每组织一次得2分，每少一次扣5分。
7、能积极向校园广播、《阳光成长报》输送稿件，每星期2篇，学期累计达30篇的得10分，缺一篇扣分;被录用的每篇加1分，最高加10分(运动会报道因另设奖除外)。(由团队提供)
8、能按时参加学校组织召开的班主任会议，每参加一次得2分，迟到或早退者扣1分，缺席者扣2分。(以学校常规检查和会议记录为依据)
9、能积极撰写有关教育管理方面的论文或课题，在区级获一、二、三等奖的，每篇分别获2分、分、1分，在区级获一、二、三等奖的，每篇分别获3分、分、2分，在市级获一、二、三等等奖的，每篇分别获5分、4分、3分，在省级获一、二、三等奖的，每篇分别获7分、6分、5分，在国家级获一、二、三等奖的，每篇分别获9分、8分、7分。交流、发表、已设一、二、三奖后获优秀奖的，按降一级二等奖计算。未设一、二、三奖后获优秀奖的，按同级三等奖计算。不同奖项可累计，同一奖项以最高奖统计。(以竞赛公布的结果、获奖证书复印件、相关文件为准，在该学期相应教学时间内为有效)
10、能积极组织学生参加学校以及教育主管部门举行的各项活动。每缺一次倒扣5分。(以平时记录为依据)在校获一、二、三等奖的，分别得2分、分、1分，在区级获一、二、三等奖的，分别得3分、分、2分，在市级获一、二、三等奖的，分别得5分、4分、3分，在省级获一、二、三等奖的，分别得7分、6分、5分，在国家级获一、二、三等奖的，分别得9分、8分、7分。学生作品交流、发表、已设一、二、三奖后获优秀奖的，按降一级二等奖计算。未设一、二、三奖后获优秀奖的，按同级三等奖计算。不同奖项可累计，同一奖项以最高奖统计。非本人指导的本班学生获奖按同级奖的50%计算;最多加分不超过30分。(以竞赛公布的结果、获奖证书复印件、相关文件为准，在该学期相应教学时间内为有效)
11、能科学、规范管理班级，无重大安全事故发生，得5分;否则不得分。
12,为寄宿学生提供一切优质服务，及时上缴学生伙食费，在公布收费的一周内必须如数上缴到学校财会处，每延迟一天扣5分。
13、班主任要把爱倾注于每一个学生，把乐观、健康、美德、智慧落实在班级管理的各个环节，把班主任工作当成主业来发展。以家长、师生、学校班子的综合评价确定等次。
二、考核办法
由教导处统一考核，结合值周考核、师生评价以及领导班子考核综合评定。根据得分的高低，确定一二三等次，一等的发90%-100%的津贴，二等的发85%-90%的津贴，三等的发75%-85%的津贴。(班级人数以小学部、初中部分开算出平均数，每增加5人可加2分。)
三、班主任考核结果的使用
1、根据班主任工作考核成绩，学校每学年组织一次优秀班主任的评比，根据班主任工作考核成绩，得分第一名评为学校文明班级，并有资格参加上一级优秀班主任的逐级推选;。
2、班主任如有以下情况者，不能参加上级有关德育管理的评优评先。
(1)、不能经常深入班级、深入学生，不关心学生的学习、生活，学生、家长意见较大者;
(2)、因失职、渎职造成班级较大事故者或对班级学生中出现的违纪行为教育处理不力者;
(3)、因工作不努力、不负责而导致班级班风、学风差或不服从学校安排而导致工作无法开展者。
(4)有体罚或变相体罚班中学生的行为者。
3、不合格的班主任由学校直接解聘。
附二 后勤人员绩效实施细则
为了认真搞好学校后勤工作，进一步增强全体后勤人员的责任意识和服务意识，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动我校教育事业又好又快发展。特制定本细则：
一、惩 戒：
1、服从工作安排，自觉遵守劳动纪律。
(1)不服从学校安排，且工作不主动，每次扣5—10元。
(2)参加有关会议和学习，迟到或早退每次扣3元，无故不到每次扣10元。
(3)上班期间，迟到或早退小时内每次扣5元;迟到1小时及以上，每小时扣10元;无故缺席扣发日平均工资。
(4)按时提供三餐，延迟一次扣相关人员10-20元。
(5)保证饭菜质量，蒸一次夹生饭或夹生馒头扣相关人员30元。
(6)工作期间，事假3天以内，一般病假7天以内(住院15天以内)的，按天数扣减当月奖励性绩效工资(病事假发生在同一月的，合并计算请假天数，下同);矿工1天，事假15天以内，一般病假在15天以内(住院治疗30天以内)的，不得享受半年考勤奖;累计矿工2天以上15天以内的，事假15天以上1个月以内的，一般病假1月以内(住院治疗1一个月以上)的，不得享受全年的考勤奖;精神不振，出工不出力，不在工作状态的，视为出勤不全，酌情扣减考勤奖。【注：请假手续：①病假、事假无论时间长短均应写书面请假条。②向主管领导请假准假后由本人持准假条到总务处备案，安排好相关工作。(特殊情况办理补假手续)与伙食团长或搭班职工打好招呼，办理好交接手续方可离校。】
2、讲究个人卫生, 坚持穿戴工作衣帽，注意饮食卫生安全，菜食、用具等清洁无毒、无污迹。
(1)上班期间不穿待工作衣帽，每次扣3元.。
(2)搞好清洁卫生，保持餐饮用具清洁、地板干净、水缸内无杂物，否则，每次每处扣3元。
(3)保洁员每天不深入实地督促检查，每天扣3元，不记录每次扣2元;学生就餐不管理，每顿次扣3元。
(4)定期消毒(环境消毒每周三一五次，餐具消毒每周二至三次，饮水消毒每池一次)，每少一次消毒扣3元，每少一次记录扣2元。
(5)在上级部门检查中出现问题，视其情况每次扣相关人员10-50元。
3、做好饭菜留样、试尝、守护工作，坚持购物、出库登记、签字，时刻注意食品卫生安全。
(1)饭菜留样(每样不少于250克，留样时间不少于48小时)，每次检查发现未留样，每样扣责任人3元，未记录每次扣2元。
(2)坚持购物、出物登记签字，不认真办理交接手续、不及时签字，发现一次每人扣3元。
(3)做好饭菜试尝、守护工作，否则，发现一次扣相关人员3元。
4、注意个人卫生，管好用好学校的炊餐用具和食物。
(1)不在伙食团洗衣服、洗头、刷牙、洗澡，不把与伙食团无关的私人物品带入伙食团，每发现一次扣3元。
(2)保管好餐具和食物，若因管理不善，造成餐具和食物被盗或故意损坏，概由相关人员负责赔偿，并处10-20元罚款。
(3)不占集体便宜，严禁将学校公物据为己有，若发现有偷盗行为，除退还物质、通报批评外，每次处20—50元罚款。
(4)采购员购买不合格食品(过期、变质、腐烂、劣质)除赔偿损失外，每次扣10—30元。
(5)保管员若因工作失职，造成食品过期腐烂，概由保管员负责赔偿，并处10-20元罚款。
5、不搞个人特殊化，节约水电和物质。
(1)在伙食团用物起小伙(特殊情况在外)，发现一次扣5元。
(2)浪费水电和物质，每次扣3-5元。
(3)不节约用煤，若炭未烧尽每次扣5-10元。
6、时刻注意安全，确保校园平安稳定。
(1)炊事员要严格执行食品加工流程，若出现食品卫生安全事故，造成影响的，炊事员除赔偿损失、扣发当月绩效津贴外，并报上级有关部门追究其法律责任。
(2)三轮车驾驶员要严格行学校《校车管理制度》，按要求在规定路线、人员和范围内使用，否则，造成车辆损坏和出现任何安全事故概由驾驶员自己负责，除负责赔偿车辆损失外，并处50-100元罚款。
(3)掌握用电常识，正确用电，做到人走灯灭，并随时关闭用电器开关。若因工作失职，人为造成用电器损坏或火灾，当事人除负责赔偿损失外，并处50-100元罚款。
(4)随时注意灶后火星是否熄灭，做到人走火灭，否则，发生火灾概由当事人负责赔偿损失，并处50-100元罚款。
(5)认真做好“四防”工作，不使用相关设备，发现一次惩款3元。
(6)宿管员要认真履行职责、增强安全意识、严格遵守上班纪律，坚持通宵值班，全力做好学生两睡期间和夜间校园的安全管理工作，若在此时段出现校产被盗和学生安全事故概由宿管员负责，并扣发当月绩效津贴。
7、创造性地做好后勤服务工作，不互相推诿、扯皮，工作主动自觉、团结合作。
(1)若发现后勤人员在工作上互相推诿、扯皮，每人每次扣5元。
(2)后勤人员搞不团结，有争吵者每次各扣5元;打架斗殴者每次各扣50-100元，并在全体教职工会上公开作检讨。
8、师生无投诉，认真接受意见和建议，并改进工作。
(1)师生投诉食品质量问题，经查证属实，每次扣责任人5元;
(2)与师生发生争吵，每次扣5-10元;
(3)对提出的建设性意见不改正者，每次扣3元。
9、转变工作作风，增强服务意识，为教育教学提供强有力保障。
(1)对学校领导和后勤管理人员的分工和安排不服从者，每次扣5-10元。
(2)与来校的家长在服务方面引起争吵，每次扣5-10元。
二、奖 励：
服从工作安排、服务态度好、合作意识强、工作成绩优且工作无失误者，可优先评选先进和按“学校绩效工资分配方案”的有关规定给予奖励
2023年绩效工资制度 第8篇
第一条为了能充分体现公平、公正、公开的原则，形成富有竞争性、激励性的薪酬机制，依据国家有关法律、法规和本公司其他有关管理规章，特制订本薪酬制度。
第二条本薪酬制度的制订和实施依据社会水准、公司支付能力、物价指数变化，员工所承担岗位工作的能力、经验、年龄等因素，遵循以下原则：对外具有竞争力，对内具有公平性;各尽所能、按劳分配，同工同酬，效益支撑，富有激励性，物质激励与精神激励相结合。
第三条新入司员工试用期均为一个月(特殊技术岗位、特聘人员可免除试用期)，普通员工试用期工资为600元/月，店长助理、店长及各部门经理试用期为800—1000元/月。短期工工资为500元/月，全体员工试用期内不参加任何考核。
第四条员工薪酬构成
备注：餐费及住宿补助原则上农村籍员工享受，根据工作需和具体情况施行。
第五条基本工资：高中及高中以下文化程度员工基本工资为700元/月，大专及大专以上文化程度员工基本工资为800元/月。
第六条岗位工资：根据各门店规模、条件和岗位工作量等工作特征制定不同类别的岗位工资：
营运部门岗位工资设置标准
行政部门岗位工资设置标准
第七条工龄工资：根据不同工龄时间分档次设置，具体如下表：
第八条加班工资：因工作需要，在部门经理的安排下，员工除正常上班时间以外的工作时间视为加班，加班费为元/小时。
第九条外出补助：因工作需要，在部门经理的安排下，员工外出一天补15元。
第十条绩效奖：本超市根据总部下达的销售任务，对超(欠)出销售任务的部分以个人、柜组或门店为单位进行考核，个人绩效工资==超(欠)额χ本店考核比例/考核人数。
考核比例如下：
备注：1、非销售人员指店长、助理、客服、防损、收银员;
2、非销售人员以本店总任务考核，销售人员以本柜组任务考核;3、主管助理为理货员的倍，店长助理为理货员的倍，店长
为理货员的3倍。
第十一条超勤奖：本超市实行每月两天轮休制度，轮休日内不休息者视为超勤，普通员工每超勤一天补助30元。店长助理、店长及部门经理每超勤一天补助50元。
第十二条特殊贡献奖：各店店长及各部门经理对本部门有特殊贡献的员工进行奖励(200元以内)
第十三条工资支付方式及支付时间：以现金方式支付工资，每月10日为工资发放日。
第十四条所有员工未经领导同意自动离职者，视为自动放弃领取剩余工资的权利。
第十五条下列规定的各项金额可以从工资中直接扣除：
1、个人工资所得税; 2、旷工或其他惩罚扣除额; 3、劳动保险费个人负担部分; 4、其他法令规定项目。
第十六条年终绩效奖金数额视超市当年的营业状况、利润收益及员工个人表现、业绩而定，只有超市完成当年营业目标，有超额利润时，才可分发年终绩效奖金，若门店当年没有完成营业目标，则不发年终绩效奖金。
第十七条本薪酬制度自年月起施行。
