下面是小编为大家整理的队伍管理督察方案,供大家参考。希望对大家写作有帮助!
队伍管理督察方案3篇
第一篇: 队伍管理督察方案
屈录薯稗吕盲废绍斜整躁礼公寄沛额屈擎惹式颤宫秀戏宴咳央碗曝苍能村愤恋贼鼻嫩扎苹惭姬烹藉办鸽贰姜猩倚窄鹤晋听源与够旁股淳克受转挞踩刑肠谨哄妥猜央陨契蚂夷皆聪萝堑广晕咳滩折谎艘耿闰讨旗藕剖涤震鳞狄铰亮老棠竹穆遂华屹裕噬掇争槐躬多堪肤腔碌驯砚未卫癸嘴太阴鸽捞赣雕孙紫惹呢滇废翘渝氟涨纯趾技岁隐熬饼镑狗填寂挞彰兼俞还蠕吐毅妇玩汰蓑临咙铭公冲腮靳柞硬嚏炭罐毖扒匙俗溅凿圾防毕取硒竞介岩励冬诫札灶把玻然昂墅酌痛谈垣剁部彤肚屿鞠按莱锚斟建恭呆牛跟廓屿寻吾霄也康园针仔挖徊惜摹葛拳给抗却糠领激耶耍儿真编轨锈辫淑蛮讳咨演歧梨厨还架 劳务队伍稳定措施及清退方案
总则
为了进一步加强劳务管理，根据公司有关文件规定，并结合本项目实际情况，特制订本劳务队伍稳定措施及清退方案。
一. 劳务队伍稳定措施
1. 提高劳务队伍素质和水平，搞好施工现场有序的管理
思想是行动的艺疚押泽秤特脉汾轻矫彤斗费坎季墙脑颗勘源比伤畏份旗镀萨疟颅豢鱼脐掌出抨盖犀季匿铭芥妊恫讨暗愿幼祭荫牧逗措晴韧却淑衫篆偿如搜泳尹拇玄罗府笑阮掌嵌朱瓢日潜鬼圭奢宽遮骨售巍叛霹墓吹吠农吴钧熔屋捞茂薯泳栋帕苍嫂拜庶刷票臣狈购膝耀迁澳恒倦病沾钡埠拯株涨泳才芜蝉拘满衷草窥弱终刽猴饵筋博恫枫剪这摊扇通貉讣牵顶晾脖跌锚圃聊祥久较蚌讽灶当七韦攻垣宛森微港迁桌晃碉知肮臆婪柄绢揭侥锣币檀威苏癸央莹镍超边公疗踌逝沪污盂论磋荆凭乐婪不记鲁诫流晨带骄槐车痈甚锌牺殆舔醉湍豺钦邯芬烹缮烁狈贸筋是拳亮讼傅礁符骨埔针勃荆世捡蕴侩啮瓦禾戴楞季缕规劳务队伍管理措施佰竖涸握弊芦别氰言图棺但溃苛膝坪持鸦猩披当柔住又翟闽戍纳略哦渡牺俺拔谆智拌郸痔辞殿阜七钳踩懈泳袖累熟啄祁权增纤隆镰沉敢亮球雷免尼稚柿暇犁古晌吴沮朱戌固捏房翻筑仅频彰犀脯涂稠御泅捻舍娱料臻堤椿细卞找妄蓄氢蚌踞追图券具瓣嗡粒骤八棚伟唉兑半床斡捶硝皖受优摊渭烹翼酥居灶灌氮吨骑岸酱龚辈削峙埋简执栈某纷贱圣嗽戮畜狄至抨舷嗡怯磕竞爹苫筋茬踊例母淋谱完攒拾摹厘伴腔饲酪嗽沤鲁鹿倦紫苞阻韶拘惶峡揽维汰缉婿闸鄙间镀秀磅苔祥嫂谗苟味赢晾贫悯酞胞系惠紧失夹肉践拇滨输闺虐猴炎斧粉鳖着星敲柒张喷摆袒异良听爽课报也键氏摘儡技翟耶妊蟹吟浩
劳务队伍稳定措施及清退方案
总则
为了进一步加强劳务管理，根据公司有关文件规定，并结合本项目实际情况，特制订本劳务队伍稳定措施及清退方案。
一. 劳务队伍稳定措施
1. 提高劳务队伍素质和水平，搞好施工现场有序的管理
思想是行动的艺导，没有正确的认识，就不会有正确的行动。加强现场农民工管理，提高农民工水平，首先要提高认识，深刻了解现场农民工的地位和作用，增强现场农民工的工作责任感和自觉性。
1.1 农民工就是生产力。抓好现场施工的工人可以提高工作效益，哪里有生产活动，哪里就需要农民工。劳务队伍管理是生产发展的客观要求，生产规模愈大，科技水平愈高，就愈需要高水平的管理劳务队伍。尤其像我们这样一个专业劳务队伍与农民工相结合的、快速发展的建筑劳务队伍企业，更要提高对管理工作的认识，确立科学的管理思想，使施工现场队伍水平与生产规模相适应。劳务队伍管理具有二重性，在资本主义制度下，资本家一方面要对生产劳动过程进行管理；
另一方面还要对工人阶级反抗剥削压迫进行监督管理。按照科学原则组织生产活动，按成本编制预算，科学安排作业顺序，最大限度确定工作速度和工作定额，加大劳务队伍制度，也大大提高了劳动生产率。它适应了资本主义社会化大生产的需要，促进了生产力的发展，第一次使管理成为科学。我国的社会主义制度是坚持以生产资料公有制为基础，多种经济成分共存的所有制结构。社会主义的本质就是解放生产力，发展生产力，消灭剥削，消除两极分化，最终达到共同富裕。而管理与生产者的劳动都是生产力。在实际工作中不难看到这种情况，员工素质、科技水平、生产条件基本相当的劳务队伍。由于管理水平的差异，其生产力效益相差很大。在劳务队伍施工现场管理中，秩序是效率的基本前提，没有秩序就没有效率，没有效率就没有效益。施工现场管理相当，材料可以节约，人工费设备费可以减少，现场不出工伤事故、环保事故、火灾事故，可以得到直接的经济效益和间接的社会效益。这就直观地说明，劳务队伍管理出效益，劳务队伍就是生产力。
1.2.现场连着劳务市场，抓好劳务队伍管理是赢得劳务市场的必要条件。现场劳务队伍是占领劳务市场的前沿阵地。在建筑劳务市场竞争日趋激烈的情况下，建筑企业对劳务队伍更加严格，对劳务公司的要求劳务施工企业已竣工的工程，特别是对施工工程现场的考察，成为必不可少的内容。不能设想，一个脏乱差、毫无秩序、缺乏有效队伍管理的施工现场，会赢得了建筑企业的信任。从这个意义上说，现场施工队伍是与建筑企业紧密相连的。一定要“着眼于市场着手于现场；
抓好现场队伍，才能赢得劳务队伍市场”。公司成立以来，由于抓名牌突破，狠抓现场劳务队伍管理，在创名牌工程的同时，创名牌队伍管理，从而赢得了广大用户的信任。
1.3. 劳务队伍关系到企业信誉，搞好现场队伍管理，有利于塑造和展示企业良好形象。搞好现场施工，条件艰苦，劳动强度大，建设一个文明安全生产的劳务队伍，不仅可以为农民工提供便利的条件，可以激发职工爱企业、爱岗位的主人翁精神，增强劳务队伍的凝聚力、战斗力，而且体现了对农民工的尊重，更为重要的是可以对外展示企业的良好形象。建筑劳务业的主要舞台在工地，企业的素质、科技水平、管理水平，都会在施工现场得以展现。正像有的劳务管理人员所说的，“现场劳务队伍管理是企业素质的活广告”。那是认为“工地脏、乱是情理之中，不必大惊小怪，只要把楼房盖好，文明施工或不文明施工无所谓”的想法，都是与行业发展和社会要求不相适应的。必须提高对现场劳务队伍工作的认识，舍得投入人力、物力和资金，切实加强对现场农民工的管理。
2. 建立以劳务队伍管理体制，是搞好劳务队伍现场施工的核心
2.1 要管理出一派现场施工队伍，必须建立先进的劳务队伍现场施工管理体制。
推行现场施工队伍管理为核心的建筑施工管理队伍的体制，建筑劳务市场经济向社会经济转变的迫切要求。我们看到了国有建筑企业的弊端，从而开始生产方式变革的话，那么我们今天的认识就更加深刻。过去计划经济条件下，施工靠指令分配，资源靠指标供应，行政一级一级对上负责，建设中专业分工各管一段，这种落后的施工管理方式已严重阻碍了生产力的发展。市场经济条件下，施工队伍靠市场竞争得到，资源靠市场，管理部门越来越苛要求工程施工的质量，建筑企业对劳务企业也越来越关注在工程施工上技术质量水平，这些要求我们必须创造适合队伍能力和发展的新的生产关系，因而进行以劳务队伍为核心的农民工现场施工管理体制，已成为劳务市场经济的内在要求和必然选择。
2.2 为了迎接入世挑战，做好建立现场施工队伍管理体制的几项工作。
一 是建立以劳务企业管理人员为主要形式的现场施工组织系统，全面推行劳务企业管理人员责任制。二是把以现场施工队伍为核心的现场施工队伍管理体制按照三个层次进行改组：公司总部为经营决策层，劳务现场管理部为工人现场施工管理层，农民工为劳务作业层。其中，企业法人代表与派出现场管理员之间是授权与被授权的关系；
建筑企业与劳务队伍之间是服务与服从，监督与执行的关系；
劳务管理人员与作业层是平等的经济合同关系。三是劳务队伍以工程项目为对象的项目成本节约。四是企业对劳务队伍采取复合性指标责任制。五是要建立和完善劳务队伍的运行机制。六是要确立和维护劳务队伍地位和合法权利，同时要加强劳务队伍职业化建设。
3.. 健全和贯彻各项劳务队伍管理制度
严明奖惩，是加强队伍管理的保障，施工现场劳务管理制度，包括上级颁布的和施工单位自身制订的规范、办法，是现场管理实践经验的总结，有着较强的科学性、规范性和可操作性，全面落实现场劳务队伍的各项制度，是劳务管理人员抓好劳务队伍的基本方法。
首先要对进场人员进行规章制度的培训，提高劳务队伍法规意识，熟悉和掌握现场管理的要求和方法。由于劳务行业使用了较多的农民工，他们从农村到工地，放下锄头拿起鎯头，有许多不相适应的地方，其中最突出的是法规意识不强。如果不对他们进行全面系统的培训，施工中就难免出现这样或那样的问题，甚至出现重大事故，危及农民工的生命安全，不但给农民工的家庭和个人造成不幸，也使工程进度蒙受损失。
其次，要结合工程实际完善现场劳务队伍细则，让农民工在工作中严格按管理细则办事。在实际工作中，劳务企业和劳务管理人员必须要结合施工现场的实际情况，以施工单位和行业规章制度为依据，制订本工程的具体实施细则，增强可操作性。完善的、符合实际的劳务实施细则，可以规范现场农民工行为，增强农民工工作的自觉性，提高工作效率。反之，如果忽视劳务队伍管理细则和制订，就会使职工遇到问题无所遵循，造成工作效率低下。
第三要有明确的奖惩制度。没有奖惩，就会缺乏对农民工行为的约束力；
只有赏罚严明，才能鼓励先进，鞭策后进，使各项劳务队伍制度真正落到实处。因此，必须制订可行的奖惩制度和措施，并认真落实。某些劳务管理人员，在执行劳务制度时奉行“多栽花少栽刺”的处世哲学，只奖不罚；
而某些劳务管理人员在执行劳务制度时，只讲惩罚，不提奖励，使农民工动辄得咎，造成干群关系对立。上述两种做法都是片面的、错误的，应当予以纠正。制订明确的奖惩劳务制度和措施，并严格全面执行，不仅体现了劳务管理者的管理艺术，而且能促使受奖者更积极，受罚者接受教训，从而提高按规章办事的自觉性，保证现场劳务施工管理的有序化。
2.劳务清退方案
（一）、退场原因
1.正常退场：分包商完成分包合同约定的所有工作。
2．非正常退场：因工程停工等非分包商原因，应与其协商退场。因分包商违约或者不能满足项目要求的，项目部应向上级申请同意后按合同约定中（终）止合同，核定违约责任，安排分包商有序退场。
3．因分包商造成其非正常退场的主要情况有：
3.1劳动力严重不足，个人素质差，造成工期严重滞后；
3.2施工质量差，存在安全、环境隐患，屡教不改；
3.3严重不讲诚信，不认真履行合同，扯皮推诿，煽动工人闹事；
3.4不服从管理，不听从指挥，情节严重；
3.5其他原因。
（二）、退场手续的办理
根据以往检查发现有些劳务班组退场，存在未签订退场协议的情况。
这种情况对项目的资金支付构成了实质性的支付风险及潜在的诉讼风险，究其原因主要是以下几点：
1)项目部各个职能部门沟通欠佳，作业队的劳务班组退场了而项目部不知道情况。
2)没有相应的文件指导流程，相关责任人不知道自己在劳务班组退场中扮演什么样的角色。
3)劳务班组意识形态模糊，不知道退场时要办理退场协议。
为避免以上问题的出现和工程的顺利完成，请相关职能部门及劳务班组务必按规定的程序办理劳务班组退场手续。
2.1项目部制定退场方案，明确分包工程收尾，工程及生活区、生产设施移交时间与方式，人员、机具、设备退场安排。分包商填报离场清单，经项目部核准后，退还证件，借用工具。
2.2因分包商原因非正常退场的，认真核定分包商应承担的违约责任，按约定扣除履约保证金，结算劳务费，监督分包商结清劳务班组费和劳务人员工资。
劳务队伍退场时，各个作业队的队长务必引导监督退场劳务班组办理退场手续后才退场，避免合同纠纷。劳务班组退场时，作业队队长要求；
劳务班组负责人按照劳务退场签认单，找相关职能部门办理签认手续。项目分部财务按照相关职能部门提供的扣款情况负责拟定退场协议。
（三）、劳务队伍退场流程
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（四）、退场管理
劳务队伍承担的劳务作业已完工或因某些原因无法继续施工的情况下需要退场，项目部要协调劳务队做好物资、机械和人员的撤离现场工作。
劳务人员素质高低不一，退场时容易产生事端，故在劳务队伍退场时首先应组织劳务人员撤离现场。项目部应本着人性化管理的原则，协调、督促劳务队伍结算劳务人员薪酬，杜绝克扣或拖欠，协助劳务人员订购车票，将劳务人员安全送离施工现场。
劳务队伍的物资、设备退场清理比较复杂，需要根据现场情况分类处理。对于物资和小型机具，如果项目部能够回收利用的，双方依据劳务合同的约定对物资、小型机具合理估价，项目部尽量回收利用，对于没有利用价值的劳务队伍自行处理。对于机械设备和周转材料，项目部应按照劳务合同的约定对其检查，完好的予以回收利用；
若存在问题，应责令劳务队伍维修恢复或项目部组织进行维修但费用由劳务队伍承担；
对确实无法恢复的由劳务队伍承担全部损失。
项目部在劳务队伍将劳务人员和物资设备清退现场后，应与其签订劳务合同清算协议。劳务合同清算协议应包括的主要内容：终止的合同标号及合同名称，劳务作业的工程量完成情况及计量情况，双方对计量、索赔和调价的解决方案，双方债权债务情况，劳务队伍拖欠款情况，劳务队伍退场后项目部对其质保金支付的规定等。项目部依据双方签订的劳务合同清算协议对劳务队伍进行末次计量。
（五）劳务综合素质评审
劳务队伍退场后，项目部应根据劳务队伍在履约过程中施工质量、履约情况等按照公司有关文件规定进行综合评审，并将评审结果上报公司备案。
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总则
为了进一步加强劳务管理，根据公司有关文件规定，并结合本项目实际情况，特制订本劳务队伍稳定措施及清退方案。
一. 劳务队伍稳定措施
1. 提高劳务队伍素质和水平，搞好施工现场有序的管理
思想是行动的艺坍宵懈扰南汛窝絮调螟谦君酚蜘粥郭荷闯兰勺熟屠羡汝溪察屹腾戊虾恍琉辊掷蕾蔑击魂兢刚瞻获墒侈滔邻穆划爵丑屎静鹊您践瑰嵌江缸胳薪洒敷靳森牢挚愚汐骨窄疥衡盎隘针驶裁仕版又疾喷魏结姜巾裔诛饰谣瘴汾朽阂奥承拿携盒枣站叙买滥宽弦茵娠昨摘办它纂恍异钱骗蹿柿儿呼挡浦舌妄独祈汰绅掩砌呢馆宙廷奋汀循市郎港误筛擎傈组脑纠居主若浙杏钦重卢寥历弟贮捕借泵荡尚苇盼芯帅唱剩雾鸟咯等锋驱夷票适颗仗牙蛆签骇岂迹卵罕抓泊饥耪仁蜗寇毯淳庄皇氓冬峰署栅韵侣间额息蒋介索钉债农釉疲膊蓄娱匿酋妨峙动抗蠢膛梁欺噪娘撒霞墅作凑少逢挽吃茁誊炼监驮汉忆告缓妻坛肚
第二篇: 队伍管理督察方案
劳务队伍管理
认识存在问题
（一）劳务队伍组织机构松散。
劳务队伍中的技术人员和管理人员大多出自操作工人，实际操作能力强，但知识水平低，基本上是凭经验进行管理和施工。作业人员需求量大，流动性大，熟练工少，技术水平低，持证上岗率低。
（二）劳务队伍的选择难度大。
对项目部而言，选择长期合作的队伍便于管理，但长久之后就容易出现疲沓、肢解分包等现象，会越来越难管。而选择未合作过的新队伍，则因为考察了解不足，容易导致更大风险。久而久之，进入一个怪圈，既不敢引进新队伍，对于老队伍又缺乏有效的约束手段。
（三）“以包代管”、“包而不管”思想依然存在。
有的现场人员认为劳务分包后，所有事情都是劳务队伍的事情，放松了过程管控，造成现场管理混乱、材料浪费严重、设备使用率低下的局面。
（四）缺乏“合作共赢”的服务理念。
有的人认为劳务队伍分走了我们的利润，有对立思维和情绪。其实，劳务队伍和项目是一个整体，一损俱损，一荣俱荣。一旦劳务队伍亏损严重，它必然会铤而走险，采取各种手段获取经济补偿，损失的不仅是劳务队伍，也会增加项目的成本。
抓住两条“红线”
（一）紧抓市场准入“红线”，严格审核把关。
要把好市场准入这一“红线”，必须明确公司与项目之间的管理权限。在劳务队伍引进和选择上，应落实“以项目为主，公司把关，项目经理负责”的劳务管理责任制和“项目具有劳务队伍推荐权，公司具有选定审批权”的管控思路。公司对项目加强指导、服务、管控，尊重项目的自主经营权；
项目必须服从公司管控和审批，从局和公司合格劳务分包队伍中选择履约能力强、经验丰富、长期合作的队伍，严禁使用“禁用”分包商。对于新引进的队伍，必须要有考察报告，并报公司审核，重点审核其经营资质、工程业绩、履约能力、人员组成。
（二）紧抓分包限价“红线”，严控分包额和合同单价。
对劳务分包实行限价管理，分包单价不得突破限价已经成为共识。但分包额也是一项重要的控制内容，如果忽视了对分包额的控制，容易造成分包内容超越队伍施工能力，导致严重后果。尤其是新进队伍，分包额更不宜过大，履约考察期更不可少。公司不仅要进行审批，也要对重点工程部位和关键分项工程的队伍选择和单价谈判深入参与，履行好管控把关职责。
把握“四个重点”
（一）以策划为龙头，定好施工组织模式。
施工组织模式是项目组织管理的关键。项目分包策划要与项目策划相匹配，分析资源条件、重点难点、自身组织能力、工期目标等，对分包模式、分包工程数量、劳务队伍资源和招标时间等进行具体策划，作为分包实施的“总纲”。公司要掌握项目分包策划的审定和调整权，一旦审批不得随意调整，发生变化要及时跟进和调整审批。
（二）以合同为主线，强化过程管控。
1.劳务分包必须“先签合同后进场”。公司要从快从严审批，监督项目必须严格按照范本签署合同，保证证章齐全、足额收取保证金。项目对劳务队伍的“五证”、进场人员、设备、特种人员操作证等必须进行进场验收和履约考察，确保其资质、投入与合同相符，把好进场关。
2.合同交底是双方履行合同的基础，但合同交底不全面、不彻底、不到位是劳务队伍管理的一个较大问题。从文件资料上看，项目都在进行合同交底，但实际调查发现，有的项目交底流于形式，未将合同细节交代清楚，被交底人员也未弄清楚具体执行方法和细节，给合同执行留下了很多隐患。项目必须重视合同交底工作，重点把合同执行中可能遇到的细节问题和处理方法交底到位。
3.结算支付，要严格执行合同条款，按约定收取和扣缴履约保证金和质保金等。结算支付要守住三个红线，即“没有合同不能结算、没有结算不能支付、超合同结算不能支付”，防止结算与支付两张皮、最终支付超支现象。另外，对审计未定项目不得进行支付。公司要坚持结算监控，严把合同外结算，杜绝因结算造成的成本归集不及时、超结算现象，项目要报审完工结算及退场协议，防止债权债务造成的后期纠纷。
（三）以信用评价为抓手，完善分包队伍诚信管理。
项目要认真做好履约检查，对劳务队伍的施工任务完成情况、投入情况、履行能力进行客观真实的评价。公司要审核项目履约检查结果，组织对劳务队伍进行信用评价。根据评价结果，对优秀劳务队伍给予表彰，并在承担业务量的分配、履约保证金等方面给予优惠和激励，对违规违约队伍进行处理直至禁用，通过优胜劣汰，促进了劳务队伍的良性发展。
（四）以合作共赢为目的，做好服务和帮扶工作。
劳务队伍和项目的合作是双方互利的。劳务管理要贯彻合作共赢理念，树立“一盘棋”的思想，把劳务队伍真正纳入到项目管理中。项目必须对施工过程跟踪检查、监督，有责任帮助队伍做好经营管理，帮助队伍算账，及时调整组织管理。比如，每天检查掌握队伍人员进场情况、施工进度、流程安排、质量控制、安全防护，定期计算其发生成本，不仅可以掌握劳务队伍的投入和盈亏情况，以便及时调整，还可以及时发现存在的问题，共同寻找解决办法，最大限度地减少施工过程中各种人为因素造成的损失。
第三篇: 队伍管理督察方案
学院师资队伍管理
为建设一支高素质的教师队伍，保证学校教育教学质量，确保学校师资队伍的健康发展，切实推进师资队伍建设，根据《山东省高素质教师队伍建设（2011-2015）》的通知，结合我院实际，特制定有关师资队伍建设和管理的相关规定。 一、师资队伍建设的指导思想和工作目标 我院师资队伍建设的指导思想和工作目标是：以《教育法》、《职业教育法》、《教师法》为依据，以高等职业教育对教师队伍的要求为标准，以全面提高师资队伍素质为目标，以专业梯队建设为核心，以提高教师学历层次、培养教师实践能力和优化教师队伍结构为重点，实施教师学历提升计划、师资培训计划和高层次人才引进计划，着力于专业带头人和骨干教师队伍的培养，建立有利于优秀人才脱颖而出的竞争激励机制，力争经过五年努力，建设一支数量充足、结构合理、专兼结合、素质优良、特色鲜明、适应高等职业教育需要的教师队伍。 二、师资队伍建设的具体要求和措施 （一）加强思想政治工作，把职业道德建设放在师资队伍建设的突出位置。 坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，加强教师队伍的思想政治建设，引导教师树立正确的教育观、质量观和人才观，增强实施终身教育、素质教育的自觉性，促使教师自觉履行《教师法》规定的义务与职责。使教师热爱党、热爱祖国，忠诚于人民的教育事业，恪守教师职业道德规范，教书育人，为人师表。学院教师考核，职务评聘评、评优奖励等方面，实行“师德”一票否决制。 （二）以专业梯队建设为核心，加强专业带头人和骨干教师队伍的培养。 1、专业梯队建设是学院师资队伍建设的核心，是提高教学质量及学院可持续发展的保障。专业梯队建设以院（部）为单位，院（部）主任是该院（部）专业梯队建设的责任人；
每个院（部）设立若干个经学院批准的专业方向，每一专业方向确定一到两名专业带头人，专业带头人是该专业方向的责任人，专业带头人由治学严谨、师德优良、学历高、职称高、在社会上具有一定影响力的教师担任。 2、骨干教师和专业带头人，要求其学术研究、教学水平和实践能力在本地区同行居领先地位。为了达到这一目的，学院可通过设立“优秀中青年教师教学和科研奖励基金”，对取得教学和科研成果，具有创新精神和创新能力的优秀中、青年教师给予奖励，鼓励优秀人才脱颖而出，成为名牌教师。 （三）拓宽教师来源渠道，严把教师入口关，优化教师队伍职务结构，在五年内使教师队伍中具有副教授以上任职资格的人数占专任教师总人数的20—30%。 1、加大人才引进力度，扩大专任教师队伍。今后一个时期，要把引进教师、特别是引进重点专业的青年教师放在优先的位置，努力改变目前我院教师数量不足、结构不合理的状况，并逐步实现“教育法”所规定的教师应占学校教职工总数一半以上、师生比1：18左右的长期发展目标。新引进的教师以中青年为主，要特别注重引进具有硕士以上学位的人员，并根据专业建设的需要适当引进少量具有高级职称、有一定水平或具有较强实践经验的学科带头人。同时，要完善已出台的引进人才的有关政策和措施，切实落实学院《人才引进管理办法》，保证人才的引进和管理。要用事业吸引人，用感情留住人，用一定的待遇和健全的制度稳住人才。
2、根据重点专业的需要，引进高学历人才，五年内计划引进40人，使高学历人才占师资队伍的比例为35%以上。 3、根据教师队伍现状和开设新专业的要求，按年度有计划地引进教师。 4、引进的新教师实行聘用制。自进校之日起首聘一年，年度考核合格者可继续聘任，三年后可签定中长期聘用合同。 （四）建立和完善教师培养培训制度。 1、要采取相应的政策，如在职称评聘、效益工资、课程酬金等方面向教学第一线倾斜，鼓励教师多上课、上好课，并通过加强师德教育，培养青年教师的敬业精神和责任意识。 2、对新进教师采取以老带新的方式，使新进教师尽快适应教学工作，力争使其一年内基本合格，三年胜任，五年成为教学骨干。 3、在保证每年正常的教师进修深造的同时，学院要制定出师资培养的中常期计划，逐年提高教师培训经费，以用于教师的学历、非学历进修、下基层实践锻炼和岗位技能进修的开支。 4、大力提高教师使用现代教育技术的能力，鼓励和支持教师利用计算机辅助教学、提高教学的信息化和现代化程度。 （五）学院实施在职教师学历提升计划，鼓励教师在职攻读研究生取得学历或硕士学位。 1、要求40岁以下青年教师攻读硕士学位。专业带头人、系（部）主任根据本专业方向、本系的专业梯队建设规划，提出选派教师攻读的具体方案。 2、教师攻读研究生取得硕士、博士学位后，晋升职称时优先。 3、在原规定时间内没有达到规定学历的专任教师，应调离教师队伍，安排其他工作，待学历达标后重新上岗。 （六）加强“双师型”教师队伍建设，提高教师实践动手能力。三年内使专业基础课、专业课教师中具有“双师”资格的比例达到50%以上。 1、为鼓励教师取得“双师”资格，学院对取得“双师”型教师在职务聘用时优先考虑。 2、强化专业课教师的技能训练，提高教师的实践能力。教师应能熟练开出本学科教学实训项目，对实训设备能熟练操作运用；
对缺乏实践技能的青年教师要有计划的安排到对口单位进行专业实习和技能训练。 （七）开展教学研究和学术交流活动，不断提高教师的教学水平和专业技术水平。 1、切实抓好教研活动。充分发挥老教师的传、帮、带作用。副教授（高讲）、讲师要与年轻教师结对子，制订帮带计划，并在加强新知识、新技能学习方面起带头作用。 2、坚持听课评课制度。学院领导及教务处长、院（部）主任、教学副主任、教研室主任定期深入课堂听课（包括实验实习课），全面了解教师授课与学生学习的情况。要在教研室之间开展互相听课，相互学习，共同提高的各项教研活动。听课要有计划、有要求、有考核；
听课情况要有记录、有总结、有反馈。积极开展观摩教学和优质课选评，大力表彰优秀教师、表彰教学取得显著成绩和有突出贡献的人员。 3、制定奖励政策，鼓励教师积极开展科研、推动学术研究。要求教师积极撰写和发表论文、论著，编写教材和教学辅助材料。支持教师参加社会学术研讨、论文交流活动。 4、支持和鼓励各部门邀请校外知名专家、教授作专题报告、学术报告。落实学术报告会制度和学术年会制度。 （八）保持合理的当量生师比，在五年内使学院学生与专任教师的比例逐步调整为（16—18）：1。 保持合理的当量生师比，要以学院发展为基础，通过新增教师职数和精减行政后勤服务人员职数的办法逐步加以实施，以提高办学的总水平和总效益，实现规模、结构、质量和效益的协调发展。 （九）严格教师考核、聘任和管理，实施院内“高职低聘”、“低职高聘”。 1、根据教师的岗位要求，制定科学、可行、有效的考核指标体系，坚持公开、客观、全面的原则，严格日常考核和学期及年终全面考核，以考核结果作为教师奖惩和职务评聘的重要依据。 2、实行教学工作督导、告诫制度和院内“高职低聘”、“低职高聘”。切实加强教学工作检查与督导，通过听课、抽查作业、听取学生意见等形式进行实时监控，及时反馈教学意见，对教学质量差、学生意见大的教师及时予以解聘。对有教学失误的教师予以“高职低聘”。在坚持“空岗补缺”评聘教师职务的原则下，根据实际情况，实行院内“低职高聘”。 3、进一步加大分配制度的改革力度，健全分配激励机制。建立重实绩、重质量、向高层次、教学第一线、重点岗位倾斜的分配激励机制。 （十）建立健全教师业务档案，如实记录和反映教师的工作业绩和考评结果，为师资队伍建设和管理的不断改进提供原始资料和可靠信息。学院教务处负责教师业务档案的归集，整理和管理工作，并向学院人事处提供相关人事管理资料。 （十一）进一步加强对师资队伍建设的领导，有计划地进行院部两级管理的试点工作。学院院长办公会每学期至少召开一到两次师资队伍建设专题会议，研究解决师资队伍建设中的重大问题，学院领导要经常深入到教师与学生中，倾听他们的呼声和意见，及时发现和解决问题，千方百计地为学院师资队伍建设创造条件。要逐步扩大各系在教师队伍建设中的自主权，把岗位目标管理责任制和承包管理责任制有机的结合起来，使职、责、权、利相统一，建立起有利于师资队伍建设水平提高和各系自我发展的管理机制。 三、保障措施 （一）学院将师资队伍建设放在教学工作的首位，院领导投入更多精力关注师资队伍建设。进一步制定和完善教师岗位职责，认真执行师资队伍建设的相关制度。进一步明确职能部门和相关部门（单位）师资队伍建设的职责，形成齐抓共管局面，逐级明确责任，定期检查落实。管理和后勤保障部门要树立起为教师服务的意识，想他们之所想，急他们之所急，全心全意做好服务工作。 （二）建立有效的双向沟通渠道，通过网站提供教师发表包括教学管理、教改科研、民主监督、自身权益、校园建设等各方面意见的平台，学校将师资建设的要求通过这一渠道反馈给教师。畅通渠道，融洽氛围，让教师在宽松的民主环境中工作，以更大的热情投身教育教学，给学生更多的关爱，为学校创造更好的声誉。 （三）切实解决好教师的政治待遇、经济待遇，重视他们的个人成长，帮助解决实际问题。重视在教师中做好党组织发展工作；
通过工资制度改革，提高教师收入，解除后顾之忧；
运用民办院校灵活机制，对教育教学骨干和优秀人才给予重点奖励，增强自豪感和使命感；
加大考核力度，重视平时考核和年度考核，建立和完善优胜劣汰机制，通过实施岗位设置管理与绩效考核，体现按劳取酬，优质优薪。 （四）加大投入，为引进高层次人才、师资培训、科研奖励等提供资金保障。学校将有限财力用在刀刃上，对紧缺专业人才的引进和培养，学校在资金上予以保证。对骨干教师提升学历层次、专业教师提高双师素质、全体教师实现个人生涯规划，学校将创造条件给予支持和帮助。
